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人の配置は無能レベルに達する直前のポストが企業にとっては最適のポスト配置なんだということなんです。
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無能レベル

<2015年4月号>
 
     
 

人の能力には限界がある
人の能力は千差万別である
人の能力は先天的ではなく後天的である
人の能力は多数の能力の寄せ集めである
人の能力の発揮は気持による。好きか嫌いかで決まってくる
人の能力には大した差がない

 こうした共通項がある人間の能力なのに、結果はどうして大きく異なるのでしょう。「良くやっている」と思って抜擢したらそうでもなかった、その人がいなくなったら急に風通しが良くなった、しょうがなくポストに就けたら良くやっている等々、似たような経験はきっとありますよね。もちろんこれらは例外であって、期待通りの成果を上げるのが一般的だとは思いますが、誰をポストに就けるかは経営戦略の要です。これが上手く行けば、経営は安泰ですよね。

 少し古い話になるのですが、マクルーハン(1911〜1980)という文明評論家がいました。竹村健一さんの著書「マクルーハン理論の展開と応用」(昭和42年刊)で知ったのですが、マクルハーンによれば、人には無能レベルというレベルがある、この無能レベルに達すると仕事をしなくなる、というものです。その無能レベルという言葉は強烈な印象を与えました。人の配置は無能レベルに達する直前のポストが企業にとっては最適のポスト配置なんだということなんです。我々は経験的に係で一番仕事ができる人を係長に指名します。係長の中で最高と思われる人を課長にします。そして部長も役員も社長も同じ理屈で選んでいますね。それで正しいのです。しかし、人には無能レベルがあるということなのです。無能レベルは社長にもあるんです。よく社長の器が会社の器と言いますね。これは無能レベルを違った方法で表現しているのに過ぎないのだと思います。無能レベルに達した人がいたら、ポストから外さないといけないんですが、悲しいかな「代わりの人」がいないんだという声が聞こえてきそうです。そうなんです。実現が難しいのです。
人は必ずや無能レベルに達する
何時、どの地位で達するかは人それぞれである
無能レベルに達した人が上にいるとその組織は機能不全となる
無能レベルに達した人はそのポストを去らなければならない

 これらが事実だと認めた上で、どうするかですね。

 ところで、無能レベルの見分方は意外に簡単です。
1.その地位に満足し、その地位に固執する
2.傲慢になる。他の人の批判を受け入れられなくなる。自慢話をよくする
3.チャレンジ精神等が失われたり、努力ができなくなる、等々

 これらの現象が出てきたら、無能レベルに近づいている証拠です。無能レベルは、それと気付かせて、レベルを引き上げることができます。無能レベルを上げさせるか、そのポストから外すか。そのどちらかで解決しなければなりません。自分(社長)が無能レベルに達したら、潮時ですかね。

 

 

 
 

 

OAG税理士法人 代表社員 税理士 太田 孝昭 著

※広報誌「春夏秋冬」掲載

 
 


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